就活と法 | 【就活塾比較ガイド】 - Part 2就活塾比較ガイド

前回は「年次有給休暇」について説明しました。就活生の皆さんも有給休暇について理解していただけたと思います。

大企業をはじめとして，労務管理がしっかりした企業では，従業員に有給休暇を取得するよう推奨しています。有給休暇消化率が悪い従業員には個別に指導が入るようなところもあります。

それに対して，中小企業では有給休暇についての認識が低い所が多いです。

さらに，いわゆるブラック企業では有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されることが多いです。このような会社は，「有休を取得しなかっただけ多く働いたのだからプラス査定は当然」と言っていますが，これは法律上問題ないのでしょうか。

労働基準法に定められた年次有給休暇の取得に対する不利益取扱いの禁止について，労働基準法附則第136条は，使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して，賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないということを規定しています。年次有給休暇の取得を賞与査定のマイナス要素として扱うことはこの規定に抵触することになりますので許されません。

就活生の皆さんは，採用担当者に対して従業員の有給休暇消化率を質問してみましょう。

労働基準法 附則　第136条
使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇を「年次有給休暇」といいます。これは「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。有給休暇については、就活生もぜひ知っておきましょう。
年次有給休暇が付与される要件は次の２つです。

(1)雇い入れの日から６か月経過していること
(2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと

この要件を満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後も同様に要件を満たすことにより、付与される日数が増えていきます。

この年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。
いわゆるブラック企業企業では有給休暇を一切与えない場合が多くあります。注意が必要です。

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、正社員の場合よりも少なく、比例的に付与されます。

出典：厚生労働省HP

私の周りでも「ブラック企業」が存在しますが、そういった企業は必ず「組合」結成の動きを阻止しようとします。ブラック企業の経営者は数の力と監督官庁を非常に恐れているといえるでしょう。就活生に対しては良い顔しか見せないので注意が必要です。

もちろん、労働組合結成の動きを阻止しようと様々な圧力をかけることは違法です。法的リテラシが低いから知らないのか、若しくは違法と知っていても思わず行動が先走ってしまうのか知りませんが、ブラック企業経営者は組合結成の動きに圧力をかけまくります。

したがって、監督官庁である労働基準監督署への通報と並んで有効な対抗手段が「労働組合」の結成です。下の記事にあるように、各種支援団体の助けを借りて労働組合を結成することをお勧めします。ブラック企業という反社会的勢力を撲滅するためにも、労働者の皆さんが行動することが必要なのです。

就活生の皆さんも，万が一ブラック企業に就職してしまった場合には泣き寝入りせずに労働者の権利を主張して下さい。ブラック企業に対抗するには組合結成が効果的です。

　若者に過重労働を強い、使い捨てにする「ブラック企業」に対抗するため、職場での労働組合の結成を呼びかけようと、全国一般兵庫地方労働組合（神戸市兵庫区）は２１日、兵庫県私学会館（中央区）で、職場における労組結成のノウハウを伝授する実践講座を初めて開催する。

同労組は、県内の中小企業の３０職場の労働組合員ら約７００人で組織する。近年、組合には、「通告なく賃金をカットされた」「サービス残業を強要されている」「上司から執拗(しつよう)なパワハラを受けている」などブラック企業の被害とみられる相談が寄せられているという。

一方、雇用形態の多様化などが原因で、労働者の組合離れが加速しており、全雇用者数に占める労働組合員の割合を示した全国の推定組織率は１９８０年には３０・８％だったが、昨年は１７・９％まで落ち込んだ。

同労組の徳山銑造書記長は「ブラック企業から身を守るためには、まず労働者が団結することが不可欠だ」として、職場単位での労組結成の重要性を訴え、今回の講座を企画した。

講座では、労働基準法や労働契約法などの関連法律について学んだ後、職場に信頼できる仲間を増やし、会社側への要求をまとめる手順や、会社への組合結成の通知方法など、具体的なノウハウを専門家が指導する。

徳山書記長は「仕事を失いたくないために、不当な条件で耐えている労働者も多いはず。個人の力は弱くても、団結することで労使がより平等の立場に近づく。若い人たちにも組合の必要性を理解してもらいたい」と話している。

午後１時３０分から。申し込みは先は同労組（０７８・５２１・１２３０）。（井口馨）

（2013年9月15日  読売新聞）

２０１３年９月に厚生労働省がブラック企業に関する相談窓口を開設しましたが、１日で１０４２件もの相談があったようです。

いわゆる「ブラック企業」では残業代が一切支払われなかったり、些細なミスで社長や上司が怒鳴り散らしたり、法律に反して長時間労働を強制したり、従業員を精神的に追い詰めたりすることが多くあります。ブラック企業は、今や暴力団と並んで反社会的勢力と評価すべき存在です。就職活動生も労働法や社会保険についての正しい知識を身につけ、ブラック企業に迷い込まないように注意する必要があります。

採用担当者との質疑応答で、法律の規定を知らないふりをして労働時間や休暇について質問してみましょう。採用担当者は自社の実態が法律違反だと知らずに、思わず本当のことを言ってしまうこともあります。中小企業ではそういったことが多いので、就活生の皆さんはぜひ聞いてみて下さい。

ブラック企業の電話相談１０４２件　産経新聞2013.9.2

　長時間勤務など過酷な労働を強いるブラック企業の実態を把握するため、厚生労働省が１日に設置した無料電話に全国から１０４２件の相談があったことが２日、分かった。相談の７割近くは労働者本人から直接寄せられ、約半数が２０～３０代の若年層だった。

相談が多かった業種は、製造業がトップの２１３件（２０％）、商業（卸・小売りなど）が２０７件（１９％）。「賃金不払残業」に関する相談が約半数の５５６件（５３％）を占め、ほかに「長時間労働・過重労働」４１４件（３９％）、「パワーハラスメント」１６３件（１５％）－だった。

「月１００時間超の残業をしているのに、手当てが３分の１しか払われない」（保健衛生業）▽「深夜３時まで働いても年休取得を認めてもらえず、売り上げが悪いとたたかれる」（販売業）－といった深刻な相談も寄せられたという。

厚労省は９月をブラック企業への集中監督月間に指定。離職率が極めて高い企業や労働基準関係法令違反が疑われる約４千社を立ち入り調査する。

 

企業は就活生のTwitterやfacebookアカウントをチェックしている

　以前から，新卒採用の担当者は様々な方法を使って応募者の素性を調査していました。IT技術が発達した現代では，以前とは違ってTwitterやFacebookなどのインターネット上の情報を使って調査することが増えてきているようです。

　ある調査によると，応募者や面接予定者のソーシャルメディアアカウントをチェックした経験がある担当者は50.3％にのぼるようです。さらに，実際にその結果不採用にした経験がある担当者も１割程度存在するとのことです。特に，従業員規模50名以下の企業では17.6％にまで上昇し，比較的規模の小さい企業で，この傾向が顕著であることがわかります（http://www.rbbtoday.com/article/2012/06/19/90618.html）。

SNSへの投稿内容を理由に採用拒否できる？

　では，応募者の思想や信条を理由として不採用にすることは，法律上（若しくは憲法上）許されるのでしょうか。この点については，最高裁判所の有名な判例が存在します。その判例では，以下のように述べられています。

　「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであつて、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。」（昭和43(オ)932　三菱樹脂事件
昭和48年12月12日）

　この判例によれば，応募者の思想・信条を理由として採用を拒否しても，企業の経営上の裁量，いわば「採否の自由」が尊重されるということになります。

　採用内定までは，使用者には「採用の自由」が保障されています。しかし一般的には，採用内定以降は使用者が内定を取り消すと，解雇の場合と同様に扱われるとされています。

　すなわち，内定取消は解雇権濫用の法理の適用を受けるのです。「客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労契法 １６ 条）は，その内定取消は無効となります。この場合，使用者は労働者（学生）を従業員として扱わなければなりません。

　もっとも，卒業を条件とした内定の場合に，学生が単位不足で卒業できなかったことを理由とする内定取消は，解雇権濫用に当たらず有効です。また，地震などの天災地変によって工場が崩壊したような場合など，内定当時に予測できなかったような，会社にとって重大な事態が発生したときにも，内定取消は有効とされます。

　なお，内定者（学生）が内定を辞退することは，法的には「退職の自由」（民法６２７ 条 １ 項）の問題です。しがたって，道義的にはともかく，法的には特に制限はありません。

　法律論をかざして内定辞退を思い留まらせようとする会社は「ブラック企業」です。関わらないほうが良いでしょう。

参考：「使用者のための労働法」東京都発行

「内定おめでとう。ついては来週から毎週水曜、研修に来てね（もちろん無給で）」

「入社までにこの資格を取らないと、内定取り消しもあり得るよ」

苦労して手にした内定通知。しかし、その直後から始まる企業からの過度な拘束や課題に悩んでいませんか？

「断ったら内定を取り消されるかも……」という不安につけ込む企業も存在します。

結論から言います。入社日前の研修や課題に、法的な「強制力」はありません。

この記事では、労働法規や過去の重要判例に基づき、あなたの身を守るための知識を具体例を交えて解説します。

1. 「内定者研修」に義務がない法的根拠

多くの企業では「入社前の準備」として研修を行いますが、これに応じる義務は学生側にはありません。

なぜ「義務」ではないのか？

労働契約（雇用契約）は、一般的に「4月1日（入社日）」を**始期（スタート地点）**としています。

労働法において、会社の命令（業務命令権）に従わなければならないのは、契約がスタートして給料が発生してからです。

したがって、入社日前の学生に対する企業の行為は、以下のように解釈されます。

• 企業ができること： あくまで「お願い（要請）」

• 学生の立場： 参加するかどうかは「任意（自由）」

• 法的結論： 学生の同意がなければ実施できない

【事例】これって違法？ 具体的なケーススタディ

以下のようなケースは、企業の要求が過剰であり、法的トラブルになりやすい事例です。

企業の要求（例）	法的な判断	解説
「全員参加が必須です」	× 強制は不可	「必須」として強制し、場所や時間を指定して拘束する場合、それは「労働時間」とみなされます。この場合、企業は学生に賃金（給料）を支払う義務**が生じます。
「この本を読んで感想文を出して」	△ 程度による	教育的配慮の範囲内（数時間で終わる程度）なら許容されますが、学業に支障が出るほどの分量はパワハラの一種となり得ます。
「入社前に営業の現場に入って」	× ほぼアウト	「研修」という名の実労働です。もし無給でやらせていれば最低賃金法違反の可能性が高いです。
「懇親会やるから来てね」	○ 問題なし	任意の参加であれば問題ありません。ただし、不参加を理由に不利益な扱いをすることは許されません。

2. そもそも「内定」とは何か？（重要判例）

「内定なんて、ただの口約束でしょ？ 会社はいつでも破棄できるのでは？」と思っていませんか？

実は、法律上「内定」は非常に強力な契約です。

最高裁が示した定義：大日本印刷事件（昭和54年7月20日）

この裁判は、内定を取り消された学生が企業を訴えた有名な事件です。最高裁判所は、内定の法的性質を以下のように定義しました。

「始期付解約権留保付労働契約」

（しきつき かいやくけんりゅうほつき ろうどうけいやく）

漢字ばかりで難解ですが、分解するとこうなります。

1. 始期付： 「4月1日から働く」というスタート日が決まっている。

2. 解約権留保付： 「卒業できない」などの特定の事由があればキャンセルできる権利がついている。

3. 労働契約： すでに労働契約は成立している。

つまり、内定通知をもらった時点で、あなたは「始業日はまだ来ていないが、すでにその会社の労働者である」という地位を得ているのです。

3. 「採用の自由」の勘違いと内定取り消しの壁

企業の中には、「うちはまだ君を雇うか決める『採用の自由』があるんだ」と勘違いしている人事担当者がいます。

「採用の自由」はいつまで？

• 内定を出すまで： 企業には「誰を採用するか選ぶ自由」があります（三菱樹脂事件判決）。

• 内定を出した後： 契約が成立しているため、勝手な自由は認められません。

内定を出した後にそれを取り消すことは、法的には正社員をクビにする**「解雇」**と同じレベルの重い責任が伴います。

労働契約法 第16条（解雇権の濫用）

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

どんな理由なら取り消される？（ＯＫとＮＧの境界線）

過去の判例（電電公社近畿電通局事件など）から見ると、内定取り消しが認められるのは以下のような「よほどの事情」がある場合に限られます。

▼ 取り消しが有効になる（仕方がない）ケース

• 大学を卒業できなかった（単位不足）。

• 履歴書に重大な嘘があった（大卒と偽って高卒だった、など）。

• 健康状態が急激に悪化し、どうしても業務に就けない。

• 犯罪行為をして逮捕された。

▼ 取り消しが無効（違法）になるケース

• 「社風に合わない気がしてきた」（印象・主観）

• 「研修への参加態度が悪い」（業務命令権がないため理由にならない）

• 「内定者懇親会を欠席した」

• 「社長の機嫌が変わった」

4. ブラック企業を見抜く「危険信号」

以下のような発言や態度が見られたら、その企業は法令順守（コンプライアンス）意識が欠如した「ブラック企業」の可能性が高いです。

危険度MAXのセリフ集

• 「うちは内定期間中も試用期間みたいなもんだから」

  • → 誤りです。 試用期間は入社後（4月以降）に始まるものであり、内定期間は試用期間ではありません。

• 「研修に来ないなら、入社する意欲がないとみなして内定を取り消すよ」

  • → 脅迫です。 前述の通り、任意の研修不参加を理由とした内定取り消しは「解雇権の濫用」として無効になる可能性が高いです。

• 「他社の内定を辞退した証明（メールなど）を見せなさい」（オワハラ）

  • → プライバシー侵害・強要です。 職業選択の自由を侵害しています。

5. 専門家からのアドバイス：どう対処すべきか？

もし、あなたが理不尽な研修を強制されたり、高圧的な態度を取られたりしたらどうすべきでしょうか。

① 証拠を残す

「電話」や「口頭」だけで言われた内容は、後で「言った言わない」になります。

• 研修の強制メールを保存する。

• 「不参加なら内定取り消し」と言われた会話を録音する、または日記に詳しくメモする。

② 学業を優先して「丁重に」断る

喧嘩をする必要はありません。まずは以下のように伝えてみましょう。

「入社後の業務にスムーズに入れるよう、研修の趣旨は理解しております。しかし現在は、卒業論文（または必須単位の取得）に全力を注いでおり、日程の調整がつきません。入社後は精一杯頑張りますので、今回は参加を見送らせてください。」

まともな企業なら、これで「学業優先でOKだよ」と言ってくれるはずです。これで激怒するような企業は、入社後も理不尽な命令をしてくる可能性が高いです。

③ 「サイレント就活」を続ける

もし企業がブラック企業だと確信したら、その企業には何も言わず、水面下で就職活動を再開してください。

内定辞退は、入社の2週間前（民法の原則では解約申し入れから2週間で契約終了）まで可能です。

企業に悟られないように別のホワイト企業から内定をもらい、その後に「一身上の都合」で辞退するのが、最も賢い自衛手段です。

まとめ

企業と学生は対等な契約関係です。「雇っていただく」と卑屈になる必要はありません。

「内定」という人質を取って無理難題を押し付けてくる企業は、早めに見限るのがあなたの人生のためです。法律は、あなたの味方です。

　次回は、内定取消について考えてみます。